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Dar retroalimentación efectiva al enfocarse en lo positivo

Foto: Elevate Digital (Pexels)

La crítica constructiva puede ser la ruina del entorno laboral. Es difícil dar sin poner al receptor a la defensiva. (También es difícil de aceptar.) Eso no significa que nunca debamos hablar sobre el desempeño del otro; no discutir cómo lo estamos haciendo crearía un entorno estancado en el que los empleados no están aprendiendo, creciendo y mejorando.

Pero tal vez la "retroalimentación" no tiene que ser lo mismo que la "crítica". De hecho, Marcus Buckingham, jefe de investigación de personas y desempeño en el ADP Research Institute, y Ashley Goodall, vicepresidenta senior de liderazgo e inteligencia de equipo en Cisco Systems, escribe para Harvard Business Review que el secreto para brindar comentarios efectivos es enfocarse completamente en lo positivo.

Comience recordando que su opinión es solo SU opinión

Se podría pensar que alguien hizo una presentación dinámica; Podría pensar que fue exagerado. Lo que usted llama "aburrido", podría llamarlo "reflexivo". Las interpretaciones del desempeño laboral de otra persona son casi siempre pura opinión, un punto de vista coloreado por nuestras propias expectativas, personalidad y experiencias.

Incluso si los resultados mensurables, como el número de ventas, muestran que una persona no cumple con las expectativas, las razones del fracaso pueden variar, dependiendo de a quién le pregunte. Buckingham y Goodall lo expresan de esta manera:

Todo lo que podemos hacer, y no es nada, es compartir nuestros propios sentimientos y experiencias, nuestras propias reacciones. Así podemos decirle a alguien si su voz nos irrita ; si es persuasivo para nosotros; si su presentación es aburrida para nosotros. Es posible que no podamos decirle dónde se encuentra, pero podemos decirle dónde se encuentra con nosotros. Esas son nuestras verdades, no las suyas. Esta es una afirmación más humilde, pero al menos es precisa.

Es por eso que muchas críticas no son realmente tan constructivas; es solo tu opinión y no necesariamente tienes razón.

Zanja lo negativo

Claro, puedes hacer el viejo "sándwich de cumplido" si quieres. Ya sabes, donde das un positivo, seguido de algo que se puede mejorar, envuelto con otro positivo. Sin embargo, todos vemos a través de eso, ¿no? Sabemos que la carne en el medio es realmente de lo que trata la conversación.

Buckingham y Goodall argumentan que obtenemos más de los cumplidos de lo que podríamos con las críticas. Que realmente aprendemos más cuando otros señalan nuestras fortalezas que cuando señalan nuestras debilidades. De hecho, van un paso más allá y dicen que enfocar a las personas en sus deficiencias en realidad perjudica el aprendizaje.

El aprendizaje ocurre cuando vemos cómo podríamos hacer algo mejor agregando nuevos matices o expansión a nuestra propia comprensión. El aprendizaje se basa en nuestra comprensión de lo que estamos haciendo bien, no en lo que estamos haciendo mal, y ciertamente no en el sentido de otra persona de lo que estamos haciendo mal. Y segundo, que aprendemos más cuando alguien más presta atención a lo que funciona dentro de nosotros y nos pide que lo cultivemos de manera inteligente. ... Está claro que aprendemos más en nuestras zonas de confort, porque ahí es donde nuestras vías neuronales se concentran más. Es donde estamos más abiertos a la posibilidad, más creativos, perspicaces y productivos. Ahí es donde los comentarios deben encontrarse con nosotros, en nuestros momentos de flujo.

Señale esos 'momentos de flujo'

Hacemos esto con niños. Cuando los atrapamos usando buenos modales o guardando sus juguetes sin que tengamos que preguntar, nos aseguramos de señalarlo en el momento y alabarlos por ello. El elogio hace más que el castigo por mejorar el comportamiento de un niño. Inherentemente quieren hacerlo bien y complacernos, así que cuando reconocemos que están haciendo un buen trabajo con algo, tienen una forma de hacerlo aún mejor en el futuro.

¿Por qué sería diferente para los adultos?

Cuando alguien en el trabajo cierra una venta o alcanza una meta o produce material que es particularmente creativo o perspicaz, anímalo. E ir un paso más allá de simplemente decir "buen trabajo"; para ayudarlos a aprender y crecer a partir de su éxito, Buckingham y Goodall sugieren hablar sobre su reacción ante su buen trabajo.

Describa lo que experimentó cuando su momento de excelencia llamó su atención. No hay nada más creíble y más autoritario que compartir lo que viste de ella y cómo te hizo sentir. Use frases como "Así es como me pareció", o "Esto es lo que me hizo pensar", o incluso "¿Viste lo que hiciste allí?" Esas son tus reacciones, son tu verdad, y cuando los transmites en detalle específico, no la estás juzgando, calificando o arreglando; simplemente le estás reflejando la "abolladura" única que acaba de hacer en el mundo, como se ve a través de tus ojos.

Entonces, en lugar de decirle a alguien que creía que la energía de su presentación se retrasó en ciertos puntos, dígale qué porciones realmente le hablaron y lograron que su propia creatividad fluyera. Señale lo bueno para que sepan cómo se ve desde afuera.


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