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Cómo el nuevo caso de discriminación de la Corte Suprema podría afectar a los trabajadores LGBTQ

Foto: Alex Wong (Getty Images)

El lunes, la Corte Suprema acordó revisar los casos de discriminación de tres empleados LGBTQ en el lugar de trabajo, una decisión fundamental que bien podría resultar en el cambio de protecciones para los trabajadores LGBTQ en todo el país. ¿Qué cuelga en la balanza? ¿Y cuándo se tomará una decisión? Esto es lo que necesita saber sobre cuán crucial será el próximo año para la comunidad LGBTQ.

¿Cuáles son los casos que se revisan?

Dos casos, Bostock v. Clayton y Altitude v. Zarda, involucran a dos trabajadores LGBTQ que argumentan discriminación por orientación sexual. Gerald Bostock dijo que fue despedido de su trabajo como coordinador de servicios de bienestar infantil después de que el condado de Clayton, Georgia, descubriera que era homosexual. El difunto Don Zarda fue despedido de su trabajo como instructor de paracaidismo después de que su empleador, Altitude Express Inc., supuestamente se enteró de que era homosexual. (Su demanda ahora está siendo mantenida por su patrimonio, administrado por su hermana y pareja).

El tercero implica la discriminación basada en la identidad de género; En 2013, Aimee Stephens informó a su jefe que estaba en transición y fue despedida poco después.

Como informa CNN, se le pide al Tribunal Supremo que revise si el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 también protege a los empleados de la discriminación por motivos de orientación sexual e identidad de género.

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¿Qué es la Ley de Derechos Civiles de 1964?

La Ley de Derechos Civiles de 1964 es fundamental en la historia de los Estados Unidos como una ley contra la discriminación; El título VII, en particular, se ocupa de cuestiones de empleo. "Establece que debería ser ilegal discriminar a alguien en los términos y condiciones de empleo por motivos de raza, color, religión, sexo u origen nacional", dijo por teléfono Gregory Nevins, abogado principal de Lambda Legal. "Las palabras orientación sexual e identidad de género no aparecen en el estatuto, pero también fue una ley que se aprobó en 1964, por lo que no fue como si fuera algo que se debatió o no se detectó en el radar".

¿Cuáles son los casos que intentan discutir?

Aquí es donde se matiza un poco; Muchos defensores argumentan que el Título VII ya protege a los trabajadores LGBTQ. "Lo que estaba en el radar en 1964 era prohibir la discriminación contra mujeres u hombres que se encontraban exactamente en la misma situación que sus contrapartes", dijo Nevins. “Por ejemplo, en el quinto circuito de Nueva Orleans, un empleador tenía una regla que decía que [con] empleados con niños pequeños, las mujeres no podían conservar sus trabajos, pero los hombres sí. La Corte Suprema básicamente dijo: Esta ley no tolera una política para hombres y [otra] política para mujeres que tienen hijos pequeños ”.

Los defensores argumentan que el Título VII ya debería proteger a los trabajadores LGBTQ porque es un caso de discriminación sexual; como dijo Rolling Stone, no se puede despedir a una mujer por sentirse atraída por las mujeres, si un hombre también se siente atraído por las mujeres y aún mantiene su trabajo, ese es un caso de discriminación sexual y, por lo tanto, los trabajadores LGBTQ tienen derecho a protección. Para las personas transgénero, es relativamente similar; Si un individuo determinado no se ajusta a ciertos estereotipos de género, eso podría considerarse discriminación sexual.

¿Pueden los estados despedir a los trabajadores por ser LGBTQ?

Sí, una cantidad sorprendente también. Según Nevins, aproximadamente 22 estados protegen contra la discriminación por identidad de género u orientación sexual (y no necesariamente por ambas). Sin embargo, algunas ordenanzas locales de la ciudad también pueden proteger a los trabajadores LGBTQ en los estados donde no se brindan protecciones. Actualmente, no existe una ley federal que prohíba la discriminación de las personas LGBTQ en relación con el empleo.

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¿Significa esto que una decisión positiva sobre los casos podría proteger a los trabajadores en todas partes?

¡Sí! Según Nevins, esto podría resultar en protecciones para los trabajadores LGBTQ en los 50 estados y por primera vez.

¿Qué pasa si no sale según lo planeado?

Si bien no es el resultado deseado, si los casos no tienen éxito, todavía no es todo terrible. Los trabajadores LGBTQ en estados donde ya hay protecciones no los pierden, dijo Nevins, por lo que no hay riesgo allí.

También está la Ley de Igualdad, actualmente con el Congreso. Si se aprueba, este proyecto de ley protegería a los trabajadores LGBTQ en varias áreas, incluidas la vivienda, el crédito, la educación, los espacios públicos y el empleo. "Aborda estos problemas a mayor escala", dijo. "Si lo peor llegara a ser peor en la Corte Suprema, la Ley de Igualdad se encargaría de todas las cosas malas que la Corte Suprema podría hacer". Pero no se tranquilice demasiado aquí: la Ley de Igualdad ha fallado dos veces en el Congreso en el pasado, así que no es una garantía

¿Qué pasa después?

Es sobre todo un juego de espera. "Los informes se realizarán este verano, se discutirán en septiembre y se tomará una decisión en junio de 2020", dijo Nevins. "Podría ser que terminen el debate, lo poco que hay sobre el tema, y ​​finalmente nos den una victoria nacional clara, eso sería bueno".


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